Šola sodobnega vodenja za vodstveni tim

Kot vodstveni tim imate še posebej zahtevno nalogo. Ne le, da morate vi sami delovati kot usklajena in učinkovita enota, obenem je vsak član vodtsvenega tima odgovoren za delovanje svojih podrejenih. Zato je toliko bolj pomembno, da obvladujete veščine vodenja na visoki ravni in hkrati predstavljate zgled delovanja v podjetju.

Šola sodobnega vodenja

Zagotovo ste profesionalci (vsak) na svojem področju – zato ste tudi prišli na to pozicijo. Vodenje ljudi pa od vas zahteva povsem drug set znanj, veščin in pristopov kot strokovno delo. In ravno to je tisto, čemur se posebej posvetimo na Šoli vodenja.

Pri Šoli vodenja za vodstvene time je za nas ključnega pomena, da program oblikujemo glede na želje in potrebe udeležencev ter cilje organizacije. Zato najpogosteje kombiniramo teme tako  iz osnovnega kot iz nadaljevalnega in ekspertnega programa naše standardne Šole vodenja ter jih prilagodimo tako, da bodo za vas in vašo organizacijo izobraževanje imelo kar največjo dodano vrednost.

Izbirate lahko med naslednjimi temami:

  • Identiteta in avtoriteta v vodenju
  • Odnos do sebe in drugih ljudi v vodenju
  • Ustrezna uporaba kritike in pohvale
  • Ravnovesje čustev in razuma v vodenju
  • Uspešno reševanje konfliktov

  • Kako lahko vodja motivira svoje sodelavce
  • Odličnost komunikacije v zahtevnih situacijah
  • Upravljanje s časom in delovni stili (Time management)
  • Kako povečati zavzetost zaposlenih, samo zadovoljni zaposleni niso dovolj
  • Kako biti dober vodja na osnovi poznavanja medgeneracijskih razlik, vodenje različnih generacij
  • Je stres res neizogiben?
  • Učinkovito upravljanje in vpeljevanje želenih sprememb
Vprašajte nas

IDENTITETA IN AVTORITETA V VODENJU

Dandanes je pri vodenju izjemnega pomena zavedanje, kakšen vpliv ima vodja na svoje ljudi in katere vzvode mora uporabiti, kadar želi svojo moč uporabiti. Grajenje visoke avtoritete in moči je zahtevno delo, za katerega potrebujemo znanje o tem, kaj pomeni biti vodja v očeh drugih ljudi.

Spoznali boste:

  • katera so štiri osnovna področja vodenja,
  • kako izmerim svojo avtoriteto med sodelavci,
  • kako vem, da imam ustrezno visoko avtoriteto,
  • s čim lahko vplivam na svojo avtoriteto,
  • kdaj in kako uporabiti svojo formalno in socialno moč,
  • zakaj je medsebojno spoštovanje ključno za uspeh,
  • ali je karizma uspešno orodje v vodenju in zakaj ne,
  • kaj se bo spremenilo, ko si dvignem avtoriteto,
  • katere tipe vodenja poznamo in kako izbrati ustreznega

V tem modulu bomo delali na ozaveščanju tega, da je vodenje delo in da mu potrebno posvetiti kar nekaj časa in razmišljanja. Velikokrat v praksi srečamo zaposlene, ki so prej bili vrhunski strokovnjaki, nato pa so postali vodje.  V tem prehodu niso ozavestili nove identitete oz. novega področja del in nalog. Ostajajo v identiteti strokovnjaka in velikokrat večino strokovnega dela naredijo kar sami, saj so v tem odlični (najverjetneje boljši od svojih podrejenih). Zato nalog ne delegirajo in le stežka vzpostavijo zaupanje v sodelavce. Na delavnici bomo predstavili, katera orodja imajo v vodenju na razpolago in kako jih uspešno uporabljati. Spoznali boste tudi, v čem je razlika med formalno in socialno močjo vodje ter kako krepiti socialno moč, ki je pomembna za uspešno vodenje.

ODNOS DO SEBE IN DRUGIH LJUDI V VODENJU

Vabimo vas, da izstopite iz psiholoških iger, v katere se s sodelavci morda zapletate. Ljudje pogosto mnenje doživijo kot kritiko, vprašanje kot obtožbo, argument kot dokazovanje, navodila kot razkazovanje vaše moči nad njimi. Zamere, jezo, nezadovoljstvo in neznosno napetost lahko čutite v zraku. In vse to ravno v trenutku, ko vam voda teče v grlo in vam zmanjkuje časa! Veseli nas, da vas lahko pomirimo, da za vse to obstaja razlaga in rešitev.

Spoznali boste:

  • kakšni so učinki starega reka, da »Vsak od nas svet vidi skozi svoja očala.«,
  • kateri so osnovni načini, kako vodja doživlja sebe v vodenju,
  • kako lahko za minuto pogledate skozi očala drugi ljudi, ne da bi vam oni to zamerili,
  • kako razvozlati gordijski vozel različnih značajev skozi štiri osnovne življenjske pozicije:
  • +  +  pozicija (pozicija realnosti)
  • +  -  pozicija (pozicija večvrednosti)
  • -  +  pozicija (pozicija manjvrednosti)
  • -  -  pozicija (pozicija obupa)
  • kako postanete psiholog in prepoznate obrambne mehanizme sodelavcev,
  • kako prepoznati in prekiniti psihološko igro »power-play«,
  • kako ujamete ravnotežje pred pretirano popustljivostjo in pretirano zahtevnostjo do sodelavcev.

Drugi modul je posvečen komunikaciji in medosebnim odnosom. Govorili bomo o tem, v kakšnih »življenjskih pozicijah« smo lahko v medsebojni komunikaciji. Razjasnili bomo, zakaj pride do nesporazumov in konfliktov, ko nekateri doživijo vaša sporočila kot napad in jih vzamejo osebno. Predstavili bomo, kako prepoznati, s kakšnim sogovornikom smo v stiku in kakoz njimi komunicirati. Ozavestili bomo ključna področja potencialnih nesporazumov v komunikaciji in pomen vpliva referenčnega okvirja na naš odnos do sveta, do sebe in do drugih ljudi.

USTREZNA UPORABA KRITIKE IN POHVALE

»Povratna informacija je darilo,« slišimo vsepovsod – vendar zakaj je potem tako pogosto, da jo doživimo bolj kot nož v hrbtu? Imate občutek, da ljudje vašo kritiko jemljejo osebno? Je ne jemljejo resno? Ali obstaja način podajanja kritike, ki doseže vsakogar? Pogrešate pohvalo, ko imate občutek, da ste si jo res zaslužili? Se sprašujete, zakaj se vam to dogaja?

Veliko število neprijetnih občutkov na delovnem mestu izvira iz neustreznega kritiziranja ali premalo pohvale. Ljudje smo večkrat izgubljeni, ko imamo občutek, da nič ni prav, karkoli naredimo. Ali sploh ne vemo, kaj naj storimo, da bo prav. Kadar se nam zdi, da smo opravili nalogo odlično, pa se vsi obnašajo, kot da je to samoumevno. Zakaj ljudje to počnemo? V občutljiv pogovor podajanja in sprejemanja povratne informacije bomo vstopili z zavedanjem, da učenje in spremembe pogosto spremljajo neprijetna čustva, in se naučili, kako iz vsake takšne izkušnje odnesti kar največ.

Spoznali boste:

  • zaradi katerih zablod o pohvali in kritiki pride do nesporazumov,
  • povratna informacija kot sprožilec (notranjega) konflikta,
  • sprožilci blokad pri sprejemanju povratne informacije: »To ni res.«, »Kdo si ti, da mi boš to govoril?« in »Če to drži, ali sem še vedno O. K.?«,
  • o čem sploh govorimo, ko govorimo o pohvali in kritiki,
  • kritika in pohvala sta orodji za usmerjanje k želenemu cilju – z ustrezno uporabo lahko doprineseta k učinkovitosti vašega tima pri delu
  • uporaba kritike in pohvale je kot igranje inštrumenta – naučili vas bomo nekaj osnovnih akordov,
  • v katerih situacijah uporabljamo kritiko, zakaj ravno takrat in ne ob kateri drugi priložnosti,
  • zelo pomembno je konsistentno pohvaliti – treba je samo vedeti, kdaj,
  • tudi sprejeti pohvalo in kritiko je pomembna veščina – naučili vas bomo kako,
  • vpliv čustev na razumevanje povratne informacije,
  • krepitev identitete rasti namesto fiksne identitete.

Med orodji, ki jih ima vodja na voljo (pa tudi vsak v zasebnem življenju) sta ustrezna uporaba kritike in pohvale tisti, katerim vodje navadno posvečajo premalo pozornosti. Še posebej pohvalo v slovenski kulturi uporabljamo veliko premalo. Ravno pohvala je pomembno orodje za krepitev želenih vedenj sodelavcev, ustrezna uporaba kritike pa orodje, ki služi za zmanjševanje nezaželenih vedenj. Udeleženci boste spoznali, kako lahko s pridom uporabljate obe orodji in kako lahko prispevate k ustvarjanju optimalnega delovnega vzdušja.

RAVNOVESJE ČUSTEV IN RAZUMA V VODENJU

Razum mora vedno nadvladati čustva. Tako so nas učili. Dober vodja je visoko inteligentna oseba. Ne pokaže svojih čustev, vedno pa razpozna čustva drugih. Nikoli ne vzkipi. Nikoli ga ni strah. V krizah vedno ohrani trezno glavo. Je res tako? Včasih pozabljamo, da smo vodje tudi ljudje in si postavimo previsoke zahteve. Kar je še huje, kmalu tudi drugi začnejo od nas zahtevati čedalje več in več. Kje se to konča? Je razum res tisto, kar rešuje vse zagate pri vodenju?

Spoznali boste:

  • IQ vodje je pomemben, a še zdaleč ni najpomembnejši,
  • predstavili bomo razloge, zakaj je IQ v naši družbi precenjen,
  • čustvena inteligentnost ni modna muha – je pomemben faktor vodenja,
  • katerih je pet osnovnih področji čustvene inteligentnosti,
  • čustvena inteligentnost ni podedovana – lahko se naučimo ustrezno ravnati s svojimi čustvi in s čustvi drugih,
  • za vodjo je pomembno, da se znajde tudi v območju medosebnih odnosov in socialnih mrež – govorimo o socialni inteligentnosti (SQ),
  • tudi s čustvi se da upravljati – predstavili bomo osnovne strategije upravljanja s čustvi pri vodenju.

Čustva so bila dolgo časa tabu na delovnem mestu, še posebej na področju vodenja. Vodja je moral biti »neustrašen« in tisti, ki čustev ni smel kazati. Še posebej izrazito je bilo to (in je ponekod še vedno) pri moških, saj je tudi vzgoja temeljila ne tem, da fantki ne jokajo (ponekod se ti vedenjski vzorci prenašajo še danes). Udeleženci se boste na delavnici spoznali s tem, da so čustva pravzaprav gibalo za vse naše aktivnosti, naučili vas bomo, zakaj se v enakih situacijah ljudje odzivamo različno. Spoznali boste tudi, kako prepoznati čustva pri drugih in kako se na njih odzvati ter katere so osnovne strategije upravljanja s čustvi (in to niso manipulacije!).

USPEŠNO REŠEVANJE KONFLIKTOV

Se vam kdaj dozdeva, da je konfliktov v življenju vse več in več? Imate kdaj občutek, da vam zadeve drsijo iz rok? Bi si želeli v konfliktnih položajih ravnati drugače, kot ste ravnali? So konfliktne osebe tiste, ki vam pijejo energijo? In nekdo vam poleg tega še neprestano govori, da so konflikti dobri in koristni za delovno okolje?

Konfliktne situacije so naporne, zato je toliko bolj pomembno, da v njih ohranimo mirno kri in izpeljemo stvari čim bolj konstruktivno – v dobro naših delovnih ciljev in medosebnih odnosov na delovnem mestu.

Spoznali boste:

  • kako povečati toleranco na konflikte med sodelavci in ljudmi na splošno,
  • da vsak prepir ni nujno tudi konflikt,
  • kako in zakaj dejansko lahko uporabite konflikte v namene razvoja,
  • katerih je 5 strategij reševanja konfliktov, ki jih uporabljamo ljudje,
  • lahko boste ugotovili, kakšna je vaša najbolj razvita strategija reševanja konfliktov,
  • katera strategija reševanja konfliktov je pri vas najmanj izrazita in jo je koristno razviti, da boste pri reševanju konfliktov uspešnejši,
  • kako prepoznati in kako ravnati s »konfliktnimi osebami«.

Udeleženci boste spoznali, katere so ključne značilnosti pojma problem in pojma konflikt in kako razločevati med njima. Predstavili vam bomo, kdaj lahko za nekoga rečemo, da jamra in kdaj, da teži - ter zakaj to ni ustrezen način reševanja problema. Na področju reševanja konfliktov boste spoznali pet strategij reševanja konfliktov, na osnovi izpolnjenega vprašalnika pa boste lahko ugotovili, katera strategija je pri vas najbolj izrazita in katera najmanj. S primeri bomo ponazorili, kdaj in s kom uporabljati katero. Prepoznali boste tudi, katerih strategij se poslužujejo vaši sodelavci, pa tudi poslovni partnerji in osebe v vašem zasebnem življenju.

KAKO LAHKO VODJA MOTIVIRA SVOJE SODELAVCE

Za motivacijo ni čarobne palice. So pa poti in orodja, s katerimi lahko vplivamo nanjo. Kako sodelavce pripraviti do tega, da bodo delo opravljali z visoko motivacijo? Ali je motivirati druge ljudi sploh mogoče? Koliko vpliva imamo kot vodje na motivacijo drugih? Če ga imamo – kje in kako se zadeve lotiti? Strokovnjaki nenehno raziskujejo in razvijajo nove pristope za motiviranje zaposlenih. Vedno pa se vračamo na točko, kjer ugotavljamo, da je večina motivacije zasidrane v nas samih. Kako torej naprej?

Spoznali boste:

  • zakaj je za vodjo pomembno, da pozna karierna sidra svojih sodelavcev in kakšna karierna sidra poznamo,
  • na podlagi česa zaposleni s podjetjem sklenejo svojo psihološko pogodbo in katere vrste psiholoških pogodb poznamo,
  • kako motivirati zaposlene z različnimi psihološkimi pogodbami,
  • kakšno vlogo imata pri motivaciji komunikacija in manipulacija v vodenju,
  • kaj vsebujeta paketa pozitivne in negativne motivacije,
  • iz česa je motivacija sestavljena,
  • kako postavljanje ciljev vpliva na motivacijo zaposlenih in vodje samega.

ODNOS DO SEBE IN DRUGIH LJUDI V VODENJU

Komunikacija je ključna veščina tako v poslovnem kot v zasebnem življenju. In odličnost komunikacije v zahtevnih situacijah je tista, ki loči dobrega od odličnega vodje ali zaposlenega. Skozi trening z igro vlog boste na modulu lahko nadgradili komunikacijske veščine. Delali bomo tudi na primerih iz vaše prakse in prakse drugih udeležencev.

Spoznali boste:

  • obnovili bomo poznavanje štirih osnovnih pozicij v komunikaciji:
  • +  +  pozicija (pozicija realnosti)
  • +  -  pozicija (pozicija večvrednosti)
  • -  +  pozicija (pozicija manjvrednosti)
  • -  -  pozicija (pozicija obupa)
  • strategija in taktika profesionalne komunikacije,
  • dvosmerna komunikacija : enosmerna komunikacija,
  • običajni, zahtevni in težavni sogovorniki,
  • kdaj lahko rečemo, da gre za zahtevno komunikacijo,
  • prepoznavanje zahtevnih sogovornikov,
  • prepoznavanje težavnih sogovornikov,
  • kako se osnovne življenjske pozicije povezujejo s težavnostjo,
  • zaželene in nezaželene čustvene reakcije v profesionalni komunikaciji,
  • kako prepoznati in zaustaviti psihološke igre,
  • kaj sodelavci sporočajo »med vrsticami« in kako se na ta sporočila odzvati,
  • trening komunikacije z igro vlog na primerih iz prakse udeležencev.

UPRAVLJANJE S ČASOM IN DELOVNI STILI

Naučili vas bomo prepoznati vaš delovni stil in delovne stile sodelavcev ter njihov vpliv na upravljanjem s časom. Vsak delovni stil ima svoje prednosti in pomanjkljivosti. Ločevanje med njimi nam pomaga pri vodenju zaposlenih in organizaciji samega sebe. Večina profesionalcev se sploh ne zaveda lastnega načina, kako opravlja delovne naloge. Vsakdo ima svoj delovni stil, za katerega se mu zdi, da »se tako pač dela«. Imamo občutek, da se drugače ne da delati ali da so tisti, ki delajo drugače, čudni. Na tem področju lahko prihaja do velikega števila nesporazumov v vodenju in pri delu. Spoznali boste delovne stile ter prednosti in pomanjkljivosti vsakega med njimi. In kmalu boste naloge med sodelavce lahko delili drugače – tako, da boste izkoristili prednosti različnih delovnih stilov in s tem povečali učinkovitost dela. Delovni stili so neposredno povezani tudi z upravljanjem našega časa. Poznavanje lastnega delovnega stila in delovnih stilov drugih nam bo zato pomagalo pri učinkovitem upravljanju s časom.

Spoznali boste:

  • od kod izhajajo delovni stili vsakega posameznika,
  • zakaj je pomembno, da se zavedamo lastnega delovnega stila,
  • kako prepoznati svoj najbolj značilen delovni stil,
  • značilnosti različnih delovnih stilov,
  • katere so prednosti in pomanjkljivosti posameznih stilov,
  • povezanost delovnih stilov z učinkovito organizacijo in izrabo časa,
  • najpogostejši kradljivci časa pri posameznih delovnih stilih,
  • vodenje sodelavcev glede na njihov delovni stil.

KAKO POVEČATI ZAVZETOST ZAPOSLENIH, SAMO ZADOVOLJNI ZAPOSLENI NISO DOVOLJ

Zavzetost zaposlenih je ključen potencial za uresničevanje zastavljenih ciljev. Pričakovati, da bodo zaposleni "vsi po vrsti" tudi zavzeti na delovnem mestu, je nerealno, celo pravljično. Zavzeti zaposleni niso kar samoumevni. Zavzetosti ne moremo zahtevati, lahko pa s svojim načinom vodenja, odnosom do sodelavcev, zagotavljanjem ustrezne organizacijske kulture ustvarimo pogoje, ki jim bodo omogočili zaživeti. Velikokrat mislimo, da so dovolj zadovoljni zaposleni, pa vendar jih do zavzetih zaposlenih loči še dodatna dimenzija, ki jo spodbuja prava organizacijska kultura. Po raziskavah iz tujine dosegajo organizacije z moderno organizacijsko kulturo pomembno boljše rezultate in so manj občutljive na krizne razmere na trgu. Na koncu pa se vse skupaj odraža in kaže v energiji podjetja. Pokazali vam bomo, kako lahko vplivamo na vse to.

Spoznali boste:

  • faktorje in dimenzije zavzetosti,
  • ključne razlike med zadovoljnimi in zavzetimi zaposlenimi,
  • vloga vodje pri ustvarjanju zavzetih zaposlenih,
  • kaj je organizacijska kultura in kako se ustvarja,
  • značilnosti tradicionalne in moderne organizacijske kulture,
  • ključne razlike med tradicionalno in moderno organizacijsko kulturo,
  • vpliv vodje na ustvarjanje organizacijske kulture,
  • povezanost organizacijske kulture z zavzetostjo zaposlenih,
  • merjenje energije podjetja/organizacije,
  • kakšno je optimalno stanje posameznih energij v podjetju: energija produktivnosti, razjedanja, malodušja in energija udobja.

KAKO BITI DOBER VODJA NA OSNOVI POZNAVANJA MEDGENERACIJSKIH RAZLIK VODENJE RAZLIČNIH GENERACIJ

Na delovnih mestih dandanes drug ob drugem delajo zaposleni zelo različnih starosti, kar pogosto predstavlja problem v komunikaciji. Ob uveljavljanju nove pokojninske zakonodaje se bo še povečal delež starejših delovno-aktivnih zaposlenih. Med seboj bodo dlje časa morale delovati različne generacije sodelavcev.

Vsaka izmed generacijskih skupin se od druge razlikuje po vrsti značilnosti, ki se odražajo v vsakdanjem življenju, tudi z vidika razvoja kariere in dela v podjetju. Drugačne so njihove delovne navade, motivi in vrednote, kar je lahko vir številnih konfliktov. To zahteva od vodij različne pristope, od zaposlenih pa razumevanje medgeneracijskih razlik za uspešno sodelovanje. Prevladujoče značilnosti posameznih generacijskih skupin, ki jih opredeljujejo različne raziskave, so seveda le okvir za takšno razumevanje, ključen pri tem je vsak posameznik s svojo percepcijo generacijskih razlik. Med seboj se pripadniki različnih generacij zares razlikujemo, vendar lahko medosebne razlike pozitivno izkoristimo, saj so pomemben dejavnik ustvarjanja sinergij!

Spoznali boste:

  • kako motivirati najmlajše zaposlene, če jim delo ni vrednota, denar pa tudi ne?
  • kako naj mlad vodja pridobi spoštovanje starejših in bolj izkušenih seniorjev?
  • na kaj pazimo pri zaposlovanju mladih diplomantov brez izkušenj?
  • kako lahko prepoznamo vzorce vedenja različnih generacij brez »predalčkanja« in kako pri tem ločimo predsodke in stereotipe od realnosti?
  • zakaj so za mlajšo generacijo pomembna jasno postavljena pravila?
  • ali imajo starejši vedno prav in kako lahko to izkoristimo za skupno dobro?
  • medgeneracijske razlike: miti, stereotipi ali dejstva?
  • razvojne naloge v posameznih življenjskih obdobjih in njihov vpliv na vrednote in življenjske odločitve,
  • razvoj identitete: razpršena, privzeta, odložena in oblikovana identiteta,
  • odnos do avtoritete v luči različnih tipov socializacije,
  • o prepoznavanju prevladujočega stila socializacije,
  • kako s poznavanjem logike delovanja sebe in drugih do lažjega sodelovanja ,
  • da kar učinkuje pri enih, pri drugih ne bo: kompetence za vodenje in sodelovanje s sodelavci iz različnih generacij.

JE STRES RES NEIZOGIBEN?

Ali se vam zdi, da težko dohajate vsakodnevni ritem? Ali občutite, da na delovnem mestu od vas zahtevajo preveč? Vam zmanjkuje rešitev za številne probleme? Ima dan za vas premalo ur? Verjamemo, da takšne občutke doživlja veliko vodij. In mnogi poskušajo vzpostaviti ravnovesje s fizično aktivnostjo, z ukvarjanjem z različnimi športi. Vendar fizična aktivnost pomaga pri vzpostavitvi le kratkotrajnega ravnovesja, z njo pa ne odstranimo izvora stresa. Edini učinkovit način premagovanja stresa je, da se reševanja stresnih situacij lotimo pri koreninah. Kako?

Spoznali boste:

  • kdaj ljudje doživljamo stres,
  • ali je izvor stresa v zunanjem okolju ali v nas samih,
  • ljudje doživljamo ustrezen in neustrezen stres - eustres in distres,
  • zakaj je ključno za reševanje stresnih situacij, da poznamo oba,
  • kaj se zgodi, ko stresno situacijo doživimo neustrezno in kako to preprečiti,
  • dve točki v človeškem interpretiranju situacij, kjer najpogosteje pride do sprožitve stresa
  • učinkovito upravljanje s stresnimi situacijami.

UČINKOVITO UPRAVLJANJE IN VPELJEVANJE ŽELENIH SPREMEMB

Za spremembe pravimo, da so edina stalnica v življenju. Spreminjanje je navadno eden od prvih pogojev za uspešno delovanje podjetij in organizacij "na dolgi rok". Zato je za vodje zelo pomembno, da znajo uspešno vpeljevati spremembe. V človeški naravi je upiranje spremembam povsem naravno. Spremembe predstavljajo določeno tveganje in napor, zato jih zaposleni velikokrat vidijo kot nekaj, kar jih ogroža. Odpor proti spremembam je torej naraven in pričakovan, potrebno pa ga je znati minimalizirati in pomagati zaposlenim, da spremembe sprejmejo. S poznavanje psiholoških značilnosti - čustvenih faz, s katerimi se sooča posameznik ob spremembah, je to veliko lažje in tudi bolj učinkovito.

Spoznali boste:

  • zaželene in nezaželene spremembe,
  • vpeljevanje sprememb,
  • osnovne zakonitosti spreminjanja posameznika in skupine,
  • čustven odziv posameznika na spremembo:
  •             1. faza imobilizacija
  •             2. faza zavračanja realnosti
  •             3. faza frustracije
  •             4. faza poslavljanja
  •             5. faza sprejemanja spremembe in graditev nove identitete
  • zastoji in težave posameznikov na posameznih nivojih
  • kako lahko vplivamo na hitrejše sprejemanje sprememb pri sodelavcih
  • ustrezne intervence vodje v posameznih fazah
  • ustrezna dinamika vpeljevanja sprememb,
  • učinkovita komunikacija ob predvidenih spremembah.

Vprašajte nas

Izvedba v podjetju

Želite več informacij ali pridobiti ponudbo za izvedbo v vašem podjetju?

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
contact