Predstavljajte si situacijo.
V sejni sobi srednje velikega podjetja sedi Marko, izkušen vodja prodaje z več kot 25-letnimi izkušnjami. Ob njem je Tjaša, nova zaposlena v marketingu, stara 27 let, z magistrsko diplomo iz digitalnih komunikacij in energijo, ki kar vre iz nje.
Tema sestanka: prenova prodajne strategije in doseganje mlajše ciljne skupine. Tjaša samozavestno predlaga kampanjo na TikToku, integrirano s personaliziranim e-mail marketingom in kratkimi videi z uporabniško izkušnjo. Marko jo prekine in reče: "Tega naši kupci ne potrebujejo. Oni cenijo osebni odnos in klic, berejo maile, ne pa nekih videov. Deluje že 15 let, zakaj bi zdaj spreminjali?"
Možen scenarij 1: Spregledane priložnosti
Tjaša se ob tem počuti ponižano, njen predlog se zdi zavrnjen brez razmisleka. Postane pasivna. Marko jo dojema kot neizkušeno in naivno, sestanek pa se konča brez dogovora. Ne razumeta drug drugega. Naslednji mesec prodaja stagnira, mlada generacija kupcev ostaja nedotaknjena. Izkušnje ostajajo neizkoriščene in vsi malo obupajo nad podajanjem novih idej.
Scenarij 2: Sinergija, ki gradi prihodnost
Tokrat Marko posluša. Vpraša: "Kako pa si si to predstavljala v praksi?" Tjaša pokaže primer podobnega podjetja, kjer so videi povečali vpletenost kupcev za 35 %. Marko doda: "Odlično, lahko vključimo tudi našo tradicionalno bazo? Jaz poznam nekaj kupcev, ki bi z veseljem delili svojo zgodbo v teh videih." Skupaj oblikujeta kampanjo, ki uporablja digitalne kanale, a temelji na zaupanju in osebni izkušnji dolgoletnih kupcev.
Rezultat? Kampanja deluje. Kupci čutijo pristnost, podjetje pa je bolj prisotno v digitalnem prostoru. Ekipa se poveže. Tjaša čuti, da je slišana, Marko pa, da je njegova izkušnja pomembna. Podjetje raste.
Katera zgodba je vaša?
Če je prva, niste sami. Po poročilu Deloitte iz leta 2020 je kar 70 % organizacij ocenilo, da je medgeneracijsko sodelovanje ključno za doseganje njihovih poslovnih ciljev, vendar je bilo le 10 % vodij dejansko pripravljenih na učinkovito vodenje takšnih timov.1 Tudi po novejših poročanjih iz leta 2024 naj bi 56 % zaposlenih ocenjevalo, da je medgeneracijsko sodelovanje velik izziv.2 Najpogostejši razlogi: stereotipi, slaba komunikacija in pomanjkanje skupnih točk.
Kakšna pa je dobra novica? To se da spremeniti. In za to ne potrebujete novih zaposlenih, potrebujete le nov vpogled v sodelovanje.
Najprej: pozabimo na stereotipe
Eden največjih problemov v podjetjih je, da starejše vidijo kot "upokojence na seznamu čakajočih", mlajše pa kot "neodgovorne, lene in razvajene". Ti stereotipi ustvarjajo tihe konflikte in preprečujejo sodelovanje. Znanstvena literatura opozarja, da dojemanje starosti močno vpliva na samoocene zaposlenih, njihovo motivacijo in pripravljenost za sodelovanje.3
Tukaj so trije največji stereotipi, s katerimi se verjetno soočate:
Stereotip #1: "Starejši se ne morejo učiti novih tehnologij"
Raziskave kažejo ravno nasprotno. Starejši zaposleni, ko so pravilno usposobljeni, dosegajo višje stopnje zadovoljstva z novimi sistemi in jih uporabljajo bolj dosledno od mlajših kolegov.4 Problem ni v njihovi sposobnosti učenja, problem je v metodi poučevanja.
Stereotip #2: "Mladi so nezvesti in leni"
Fluktuacija ni povezana z generacijo, povezana je z vodstvom. Če mladi odhajajo, je to indikator nezmožnosti zagotavljanja njihovega smisla in razvoja.5 Če starejši ostajajo nezadovoljni, je to indikator nezmožnosti prepoznavanja in komuniciranja njihove vrednosti.3
Stereotip #3: "Generacije se ne morejo razumeti"
Medgeneracijsko sodelovanje predpostavlja skupnost in enakopravnost različnih generacij ter medgeneracijski dialog. Kadar je klima v organizacijah pozitivna in kadar se močno spodbuja skupne cilje, generacijske razlike postanejo irelevantne.6
Kaj prinesejo različne generacije?
Starejši zaposleni (generacije Baby boom in X) prinašajo institucionalni spomin, globoko razumevanje strank in preizkušane rešitve. Mlajši (generacije Y in Z) pa prinašajo obvladovanje tehnologije, prilagodljivost in nekoliko drugačen pogled na sodelovanje. Študije potrjujejo, da heterogene delovne organizacije, ki združujejo več generacij ter posebno pozornost namenijo vključevanju vseh posameznikov, dosegajo boljše poslovne rezultate.7
Pomembno je poudariti, da so generacijske oznake zgolj okvirne generalizacije, ki pomagajo razumeti širše trende, ne pa posameznih ljudi. Koncept generacije je nastal kot marketinški izraz za lažje zajemanje kohort z enakimi starostnimi in kulturnimi lastnostmi. Znotraj vsake generacije obstaja ogromno raznolikosti, tako v delovnih navadah, vrednotah kot v kompetencah. Posameznik iz generacije Z je lahko tradicionalist, prav tako pa je lahko 60-letnik navdušenec nad inovativnimi digitalnimi orodji. Učinkovito vodenje zahteva prepoznavanje teh razlik in ne slepo zanašanje na stereotipe.
Težko je posploševati: vsak posameznik je unikaten.
Kaj se zgodi, ko ekipe povežete medgeneracijsko?
Ko združite izkušnje starejših in energijo mlajših, dobite nekaj, kar presega seštevek posameznih delov. Dobite sinergijo. Po ugotovitvah Deloitte (2020) organizacije, ki zavestno vlagajo v medgeneracijsko sodelovanje, ustvarjajo bolj vključujoče delovno okolje ter poročajo o večji zavzetosti zaposlenih in prilagodljivosti timov pri uvajanju sprememb.1
Zakaj? Ker izkušnje skrbijo za izvedljivost, sveže ideje pa za drznost. Skupaj tvorijo rešitve, ki niso le kreativne, ampak tudi učinkovite.
Kaj lahko naredite danes?
1. Vzpostavite dvosmerno mentorstvo.
Naj izkušeni mentorirajo mlajše na področjih, kot so odnos s strankami ali krizno odločanje. Naj mlajši pokažejo, kako digitalizirati, avtomatizirati in optimizirati.
2. Ukinite stereotipe iz vsakodnevne komunikacije.
Namesto "mladi" in "stari" raje govorite o "različnih pogledih" ali "različnih izkušnjah". Jezik gradi kulturo. Vsak mail, vsaka objava, vsaka interna prezentacija šteje.
3. Investirajte v izobraževanje – za vse.
Starejši niso počasnejši. So le drugačni učenci. Ko prilagodite tempo, način in kontekst, dosežete večjo angažiranost. In prav oni pogosto zvesto uporabljajo nove sisteme, ko jim le damo možnost, da jih obvladajo po svoje.
4. Gradite kulturo spoštovanja in sodelovanja.
To ni več HR trend, je poslovna nuja. V času, ko talenti odhajajo, inflacija raste in agilnost pomeni preživetje, postane sodelovanje najmočnejše orožje.
5. Vzpodbujajte sodelovanje, ne tekmovanja.
Ne gre za to, kdo ima prav, ampak kdo zna poslušati in povezati. Mešane projektne ekipe, skupni cilji in odprta komunikacija ustvarjajo okolje, kjer zmagajo vsi.
Lahko vam pomagamo
Če si želite zgraditi kulturo, v kateri izkušnje in svežina ne tekmujeta, ampak se dopolnjujeta, niste sami. Pri O. K. Consulting vam lahko svetujemo, kako zasnovati konkretne korake, prilagojene vaši ekipi: od delavnic, kjer se rušijo stereotipi, do sistemskih sprememb v vodenju in sodelovanju.
Če vas zanima, kako ustvariti okolje, kjer vsak glas šteje, ne glede na starost, smo tukaj, da vam pri tem pomagamo.
Pokličite nas še danes. Vaš kontakt: Timotej Strnad, 051 441 590, tim.strnad@okconsulting.si
Članek je nastal v sodelovanju s Kajo Špenko, študentko psihologije na praksi.
Viri:
1. Deloitte. (2020). Leading a multigenerational workforce. Pridobljeno s https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/2020/leading-a-multi-generational-workforce.html
2. The Adaptavist Group (2024). Digital Etiquette: Mind the generational gap. Pridobljeno s https://www.theadaptavistgroup.com/resources/insights/digital-etiquette/generational-gap
3. Posthuma, R. A. in Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. Journal of Management, 35(1), 158–188. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0149206308318617
4. Czaja, S. J., Boot, W. R., Charness, N. in Rogers, W. A. (2019). Designing for older adults: Principles and creative human factors approaches. CRC Press.
5. Ng, E. S., Schweitzer, L. in Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology, 25(2), 281–292. https://doi.org/10.1007/s10869-010-9159-4
6. Kunze, F., in Menges, J. I. (2017). Younger supervisors, older subordinates: An organizational-level study of age differences, emotions, and performance. Journal of Organizational Behavior, 38(1), 27–44. https://doi.org/10.17863/CAM.12153
7. McKinsey & Company (2020). Diversity wins: How inclusion matters. Pridobljeno s https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
