Organizacijska kultura je skupek napisanih in nenapisanih pravil, različnih norm, ritualov in pričakovanj. Kulturo predstavljajo bolj in manj vidne značilnosti delovne organizacije, ki so izredno stabilne in jih je težje spreminjati.
Transformacija organizacijske kulture
»Že od nekdaj se pri nas tako dela,« je argument, ki dandanes preprosto nima več veljave. Zaposleni odhajajo, nove je težko dobiti, konkurenca vznika, kjer smo jo najmanj pričakovali. Poslovni svet, trg dela in ponudba storitev se hitro spreminja; in podjetja, ki želijo obstati, se morajo spreminjati skupaj z njimi. To pa ni preprosto – sprememba organizacijske kulture, ki je v ozadju vseh procesov v podjetju, zahteva globoko transformacijo v miselnosti zaposlenih, spremembe v organizaciji procesa dela, načinov vodenja in komunikacije. Mi vas lahko v tem procesu usmerjamo in podpiramo, da boste prešli krize in ovire na poti v drugačno, trajno prihodnost.
Bistveno v transformaciji organizacijske kulture je, da spremenimo zgodbo o podjetju v glavah ljudi - najprej zaposlenih, nato pa tudi vseh pomembnih deležnikov.
Proces transformacije organizacijske kulture vedno prilagajamo podjetju, v katerem ga izvajamo. Cilj transformacije je boljše uresničevanje vizije, včasih tudi redefinicija vizije, poslanstva in vrednot, ter doseganje dolgoročnih ciljev podjetja, obenem pa ustvarjanje okolja za zaposlene, v katerem bodo lahko k temu prispevali kar največ.
Transformacija poteka v nekaj korakih:
- identifikacija trenutnega stanja,
- definicija želenega stanja in postavljanje ciljev,
- načrtovanje intervencij (na področjih vodenja, komunikacije in/ali organizacije),
- vpeljava in spremljanje sprememb (glede na potrebe, cilje in možnosti),
- merjenje učinkov,
- stabilizacija in ohranjanje.
Identifikacija trenutnega stanja
Za ugotavljanje trenutnega stanja lahko uporabimo različne pristope k raziskovanju: kvantitativne (vprašalnike organizacijske kulture, zavzetosti, energije, klime ...) ali kvalitativne (fokusne skupine, intervjuje, opazovanje, diagnostične delavnice, vprašalnike odprtega tipa ...), najpogosteje pa kombinacijo obeh. Kvantitativni pristopi nam omogočajo natančnejše merjenje, kvalitativni pa prispevajo vsebino in zgodbo, ki jo želimo spremeniti.
Definicija želenega stanja in postavljanje ciljev
Bodisi na delavnici z več zaposlenimi ali samo z vodstvom najprej skozi metafore in zgodbe opišemo želeno stanje. Na osnovi tega lahko oblikujemo tudi vizijo, poslanstvo in vrednote podjetja ter konkretiziramo ključne strateške cilje. Na koncu definiramo, katere spremembe, ki bodo največ prispevale k uresničevanju teh ciljev, lahko vpeljemo takoj.
Načrtovanje intervencij
Glede na postavljene cilje v komunikaciji z vodstvom naredimo akcijski načrt procesa sprememb. Ta lahko vključuje izobraževanje zaposlenih, organizacijske spremembe (npr. v sistematizaciji, nagrajevanju, kompetenčnih modelih, ocenjevanju ...), facilitacijo različnih skupnih dogodkov (kreiranje idej, strateško načrtovanje, timski coaching ...), spremembe v pristopih k vodenju in nove standarde komunikacije.
Vpeljava in spremljanje sprememb (glede na potrebe, cilje in možnosti)
Kar smo si zastavili, začnemo vpeljevati. Nekatere korake podjetje morda izvaja samostojno (s svetovanjem in podporo naših strokovnjakov), nekatere pa izvajamo mi (izobraževanja, facilitacije, ...). Ves čas sproti spremljamo, koliko nas vpeljava teh sprememb vodi bližje zastavljenim ciljem. Načrt po potrebi spremenimo in prilagodimo novim okoliščinam.
Merjenje učinkov
Po najmanj enem in največ treh letih (odvisno od procesa) izmerimo, koliko smo uresničili zastavljene cilje. Ponovimo kvantitativne raziskave od začetka procesa (izmerimo npr. kulturo, klimo, zavzetost, energijo) in rezultate primerjamo z začetnimi.
Stabilizacija in ohranjanje
Vpeljemo procese, ki bodo periodično spremljali uresničevanje vizije in poslanstva podjetja ter služili kot opomnik za vse zaposlene. Skrbimo za to, da se spremembe ohranijo in nadgrajujejo.
