Povsem jasno že postaja, da klasični modeli vodenja, temelječi zgolj na formalni moči in nadzoru, zapuščajo delovna okolja1. Spreminja se družba, gospodarstvo in tehnologija. Spremembe na vseh teh področjih zahtevajo posodabljanje načinov vodenja sodelavcev.
V sodobnem času prihajajo v ospredje načini vodenja, ki poudarjajo postavljanje in sledenje viziji, osmišljanje, povezovanje v timu, deljenje idej ter vzajemno mentorstvo. Če želi biti sodoben vodja uspešen tako trenutno kot v prihodnje, potrebuje dober vpogled vase ter redno razvijanje mehkih veščin.
Po napovedovanjih bodo delovna okolja leta 2035 visoko tehnološko opremljena, zaposleni bodo delali v močnem partnerstvu z umetno inteligenco, prevladovalo bo projektno delo z veliko mero fleksibilnosti, zaposleni bodo vključeni v soodločanje2. Kako voditi zaposlene v takšnih delovnih okoljih?
V nadaljevanju predstavljamo 5 ključnih mehkih veščin, ki jih bodo vodje prihodnosti potrebovali za uspeh v svoji funkciji in vlogi, ne glede na panogo zaposlitve, velikost podjetja ali način dela.
Katerih je top 5 mehkih veščin vodij prihodnosti?
1. ČUSTVENA INTELIGENTNOST
Zakaj ta veščina?
Čustvena inteligentnost je sposobnost prepoznavanja lastnih čustev in čustev drugih ljudi, ustreznega upravljanja s čustvi ter izražanja čustev. Pri čustveni inteligentnosti gre pravzaprav za ravnovesje med čustvi in razumom. Zakaj takšen poudarek na čustvih? Čustva so ena od osnovnih psiholoških stanj (kot je na fizičnem nivoju npr. lakota), ki delujejo kot notranji signali, kaj nam je pomembno, ter s tem usmerjajo našo pozornost in vedenja. Zaradi prepleta umetne inteligence in človeških stikov, lahko pričakujemo, da bodo v prihodnosti uspevali posamezniki, ki bodo čustveno zrelejši ter bodo posledično kos vsem »motilcem« osredotočenega dela in kakovostnih medosebnih odnosov3.
Kako se kaže?
Vodja ohranja mirnosti v čustveno intenzivnejših okoliščinah, prepozna čustvene signale v komunikaciji na daljavo, sprejme čustva drugih in izkaže razumevanje zanje, izrazi sočutje, spoštovanje in ustrezno spodbuja posameznike (empatija ter meta-empatija), oblikuje psihološko varno okolje, zaveda se vpliva na druge ljudi, uravnava svoje odzive, usmerja energijo in motivacijo tima z razumevanjem čustvenih tokov v ekipi.
2. UPRAVLJANJE S STRESOM, SPREMEMBAMI IN KRIZAMI
Zakaj ta veščina?
Raziskave potrjujejo, da so že sedaj uspešnejši vodje z nižjo stopnjo nevroticizma, ki se vedenjsko kaže kot odpornost na stres, racionalno odzivanje v kriznih situacijah ter čustvena stabilnost4. Tudi v prihodnosti bodo številne spremembe in novi načini dela zahtevali agilnost in hitro prilagajanje. Vodja prihodnosti bo moral znati obvladati lastne odzive na spremembe ter uravnavati odzive sodelavcev. Uspevali bodo posamezniki, ki bodo sposobni prepoznati lastne obremenitve, jih po potrebi povečevati ali nižati, bili kos frustracijam, predvidevali morebitne težave ter znali vzpostaviti podporno okolje.
Kako se kaže?
Vodja skrbi za odpornost (lastno in v timu) ter ohranja mirnost in zbranost, ko se okoliščine hitro spreminjajo, uravnava negotovost preko prevzemanja odgovornosti ter odprte komunikacije, vodi sodelavce preko faz sprememb, upravlja s kriznimi situacijami, skrbi za varnost in dobrobit zaposlenih, vodi z zgledom.
3. KOMUNIKACIJSKE VEŠČINE
Zakaj ta veščina?
Komunikacija je že dolgo prepoznana kot ključna veščina vodenja. V času digitalizacije, razpršenih ekip in hibridnega dela postaja še pomembnejša, saj se informacije hitreje izgubijo ali napačno interpretirajo5. Prav tako k večjim zahtevam v veščinah komunikacije prispeva tudi raznolikost posameznikov na delovnih mestih ter premik k vse večji vključenosti in upoštevanju vsakogar ter grajenju prijetnih odnosov.
Kako se kaže?
Vodja pozna in spretno uporablja različne načine komunikacije (e-pošta, videoklici, klepeti, osebni pogovori), slog komunikacije prilagaja sogovorniku (npr. mlajši ali starejši sodelavci), redno informira zaposlene ter ustvarja prostor za dvosmerno komunikacijo, aktivno posluša, podaja in sprejema povratne informacije, rešuje konflikte.
4. VIZIONARSTVO IN OSMIŠLJANJE
Zakaj ta veščina?
Prihodnost je vedno nejasna in jo je težko napovedovati. Trenutne hitre spremembe in tehnološki napredek k temu še dodatno prispevata. V negotovem svetu je ljudem naporno živeti in delati. Potrebujemo določeno stopnjo strukture ter smer, v katero gremo. Vodja prihodnosti bo imel pomembno vlogo, da bo svoj tim navdušil ter jim delo osmislil.
Kako se kaže?
Vodja je sposoben oblikovati jasno, navdihujočo in smiselno vizijo ter jo učinkovito komunicirati. Skladno z vizijo zastavi strategijo in cilje za delo v svojem kolektivu. Vsakdanje delo zaposlenih povezuje s širšim smislom, cilji in vrednotami organizacije. Pri uvajanju sprememb zna razložiti »zakaj« in ustvariti občutek pomembnosti prispevka vsakega zaposlenega. Zaposlene spodbuja, da tudi sami vidijo svoj smisel v delu in prispevajo ideje.
5. OBLIKOVANJE VKLJUČUJOČEGA DELOVNEGA OKOLJA
Zakaj ta veščina?
Zaposleni si želijo biti vse bolj sprejeti, slišani in upoštevani. Delovno okolje ni več samo prostor, kjer opraviš svoje delo, temveč prostor za izraz svojih potencialov, doživljanja izzivov ter ustvarjalnih projektov. V prihodnosti bo omenjeno prišlo le še bolj do izraza2. Vodja prihodnosti bo moral znati izkoristiti potencial zaposlenih, hkrati pa jim v zameno omogočiti varen prostor za izraz idej in delanje napak ter prenos znanja.
Kako se kaže?
Vodja aktivno vključuje vse zaposlene v soodločanje in razvoj idej, spodbuja raznolikost mnenj ter izražanja teh, obravnava ideje zaposlenih ter jih upošteva v mejah možnega, dopušča delanje napak, omogoča avtonomnost, spoštuje individualnost vsakega zaposlenega.
Kako razvijati mehke veščine vodij prihodnosti?
Če bo želel vodja uspešno delovati v prihodnosti, se mora z razvojem veščin ukvarjati že sedaj. Da mehko veščino razvijemo na zares visoko raven in smo v njej suvereni, potrebujemo od nekaj mesecev do več let (odvisno od posameznika, osnovne stopnje razvitosti veščine in podobnega). Predstavljamo, na kakšne načine lahko vodja razvija opisane veščine:
Delavnice in treningi
Strukturirane izobraževalne aktivnosti omogočajo poglobljen vpogled v posamezno veščino, uporabo orodij in takojšnjo vadbo v varnem okolju. Pomembno je, da se znanja s treningov prenašajo v vsakodnevno prakso, sicer učinki hitro zbledijo.
Coachingi
Individualni ali skupinski coaching vodji omogoča, da se usmeri v konkretne izzive ter razvija veščine skozi osebno izkustvo in v realnem kontekstu. Coach z vprašanji in refleksijo spodbuja razvoj samozavedanja, ciljne usmerjenosti in vedenjske spremembe.
Samorefleksija
Redno razmislek o lastnem vedenju, čustvih, odzivih in posledicah omogoča globlji uvid v to, kje smo uspešni in kje imamo še prostor za rast. V pomoč so lahko dnevnik vodenja, vprašanja za samoevalvacijo ali analiza konkretnih situacij.
Povezovanje z drugimi vodji
Izmenjava izkušenj z drugimi vodji (npr. v skupinah za učenje, internih skupnostih prakse ali neformalnih srečanjih) spodbuja učenje iz primerov, krepi občutek pripadnosti in omogoča širjenje perspektiv. Tovrstne povezave pomagajo ohranjati razvojno naravnanost tudi dolgoročno.
Kaj vodja pridobi z razvijanjem mehkih veščin?
Z vlaganjem v razvoj mehkih veščin vodja dviguje lastno kompetentnost vodenja ljudi in procesov. S tem nadalje vpliva še na nekatere pomembne značilnosti delovnih odnosov in doprinosa zaposlenih:
Zaupanje sodelavcev
Zaupanje je čustvo in odnos. Zaupamo osebi, ko verjamemo, da se bo vedla na kompetenten, dobronameren in pričakovan način. Brez zaupanja ni medosebne bližine, občutka psihološke varnosti in želje »dati nekaj več«. To velja tudi za delovno okolje in za odnos vodja-zaposleni. V prihodnje bodo primarni človeški vzgibi, kot je zaupanje, nujni, da bo do sodelovanja sploh prišlo.
Integriteta v vlogi vodje
Integriteta je celovitost v razmišljanju, odločitvah in vedenju osebe. Če ima vodja integriteto, potem so njegove besede skladne z njegovimi dejanji, ne glede na njegovo/njeno razpoloženje ali situacijo. Vodja z integriteto je stabilen ter umirjen v svojem delovanju, kar ima pozitiven učinek na sodelavce. Integriteta ni samo nekakšna »in« beseda sodobnega časa, temveč ima v vse manj stabilnem svetu vse večji pomen.
Dobro vzdušje v raznolikih ekipah/timih
Vzdušje v timu je rezultat so-vplivanja vseh članov tima drug na drugega. Kolektivi prihodnosti bodo vse bolj raznoliki, saj bodo imeli zaposleni različne poglede ter delovne izkušnje. Raznolikost je lahko vir ustvarjalnosti, napetosti ali obojega. Kompetenten vodja bo zmožen zaznati spremembe vzdušja v timu, najti vzroke za možne težave ter jih pravočasno umiriti in reševati.
Delovna zavzetost in učinkovitost
Zavzetost zaposlenih je pomembno soodvisna od neposrednega vodje. V kolikor je ta kompetenten v vodenju, opazi morebitna nihanja v zavzetosti in doseganju delovnih ciljev, jih naslovi, vpeljuje ukrepe za negovanje zavzetosti ter skrbi za reden razvoj svojih zaposlenih. Pri vodji prihodnosti bo tovrstna aktivnost le še pomembnejša in bo zahtevala resnično visoko razvite veščine vodenja.
Želite razvijati mehke veščine: lastne ali vodij v svoji organizaciji?
Vabimo vas, da preverite naš izobraževalni program za vodje:
Šola sodobnega vodenja.
Med usposabljanjem iz vodenja v naši Šoli sodobnega vodenja skupaj z izkušenimi predavatelji in trenerji razvijate tudi veščine vodenja, predstavljene v tem članku.
Podrezajte nas za sodelovanje, da skupaj oblikujemo vodje prihodnosti in še naprej plemenitimo človeški potencial.
Viri:
1. Deloitte (2025). Global Human Capital Trends. Pridobljeno s https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends.html
2. FutureTales LAB (2023). The Futures of Workforce 2035. Pridobljeno s https://www.futuretaleslab.com/upload/1R5Z2glRu31z5TJd.pdf?utm_source=chatgpt.com
3. Vivek, R. in Krupskyi, O. (2024). EI & AI In Leadership and How It Can Affect Future Leaders. European Journal of Management Issues, 32(3), 174–182. https://doi.org/10.15421/192415.
4. Li, W., Zhang, H. in Zheng, Y. (2024). Personality and leadership: A critical review and future research agenda from a dynamic perspective. Oxford Research Encyclopedia of Business and Management. https://oxfordre.com/business/display/10.1093/acrefore/9780190224851.001.0001/acrefore-9780190224851-e-468
5. Doherty, L. (2023). Leading in a Hybrid World. Pridobljeno s https://www.harvardbusiness.org/insight/leading-in-a-hybrid-world/
