Šola sodobnega vodenja I.

Temeljni program vključuje naslednje module:

1. modul: IDENTITETA IN AVTORITETA V VODENJU IN SODELOVANJU

2. modul: ODNOS DO SEBE IN DRUGIH LJUDI V VODENJU IN SODELOVANJU

3. modul: PODAJANJE POVRATNIH INFORMACIJ - KRITIKA IN POHVALA V AKCIJI

4. modul: RAVNOVESJE ČUSTEV IN RAZUMA V VODENJU

5. modul: USPEŠNO REŠEVANJE KONFLIKTOV

Več o vsebini modulov

1. modul:

IDENTITETA IN AVTORITETA V VODENJU IN SODELOVANJU

Spoznajte veščine za dvigovanje avtoritete vodje

Vodja ima pomemben vpliv na ljudi, ki jih vodi – a ta vpliv ni samoumeven. Grajenje avtoritete zahteva zavedanje, znanje in čas. V tem modulu se bomo posvetili razumevanju, kaj pomeni biti vodja v očeh drugih ter kako razvijati tako formalno kot socialno moč.

Odgovarjali bomo na naslednja vprašanja:

• katera so štiri osnovna področja vodenja,
• kako izmerim svojo avtoriteto med sodelavci,
• kako vem, da imam ustrezno visoko avtoriteto,
• s čim lahko vplivam na svojo avtoriteto,
• kdaj in kako uporabiti svojo formalno in socialno moč,
• zakaj je spoštovati sodelavce ključno za uspeh,
• ali je karizma uspešno orodje v vodenju in zakaj ne,
• kaj se bo spremenilo, ko si dvignem avtoriteto,
• katere tipe vodenja poznamo.

V tem modulu bomo delali na ozaveščanju, da je vodenje delo in da je temu delu potrebno posvetiti kar nekaj časa in razmišljanja. Velikokrat v praksi srečamo zaposlene, ki so postali vodje, vendar niso ozavestili nove identitete oz. novega področja del in nalog. Ostajajo v identiteti strokovnjaka in velikokrat veliko strokovnega dela naredijo kar sami, ker ga ne znajo delegirati oz. ne vzpostavijo zaupanja v sodelavce. Na delavnici bomo predstavili, katera orodja imajo v vodenju na razpolago in kako jih uspešno uporabljati.

Spoznali boste tudi v čem je razlika med formalno in socialno močjo vodje ter kako krepiti socialno moč, ki je pomembna za uspešno vodenje.

​

2. modul:

ODNOS DO SEBE IN DRUGIH LJUDI V VODENJU IN SODELOVANJU

Ozaveščanje ključnih področij nesporazumov v komunikaciji

Vabimo vas, da izstopite iz psiholoških iger, v katere se morda zapletate s sodelavci. Ljudje velikokrat mnenje doživijo kot kritiko, vprašanje kot obtožbo, argument kot dokazovanje, navodila kot izkazovanje moči nad njimi… Zamere, jezo, nezadovoljstvo in neznosno napetost se včasih lahko čuti v zraku. In vse to ravno v trenutku, ko vam v grlo teče voda in vam zmanjkuje časa! Veseli nas, da vas lahko pomirimo - za vse našteto obstaja razlaga in rešitev.

Spoznali boste:

• kakšni so učinki starega reka, da »Vsak od nas svet vidi skozi svoja očala.«,
• kateri so osnovni načini, kako vodja doživlja sebe v vodenju,
• kako lahko za minuto pogledate skozi očala drugi ljudi, ne da bi vam oni to zamerili,
• kako razvozlati gordijski vozel različnih značajev skozi štiri osnovne življenjske pozicije:
  • + + pozicija (pozicija realnosti)
  • + - pozicija (pozicija večvrednosti)
  • - + pozicija (pozicija manjvrednosti)
  • - - pozicija (pozicija obupa)
• kako postanete psiholog in prepoznate obrambne mehanizme sodelavcev,
• kako prepoznati in prekiniti psihološko igro »power-play«,
• kako ujamete ravnotežje pred pretirano popustljivostjo in pretirano zahtevnostjo do sodelavcev.

Drugi modul je posvečen komunikaciji in medosebnim odnosom. Na njem bomo govorili o tem, v kakšnih »življenjskih pozicijah« smo lahko v medsebojni komunikaciji. Zakaj nekateri doživijo mnenje kot kritiko, vprašanje kot obtožbo, argument kot dokazovanje, navodila kot razkazovanje moči nad njimi. Predstavili bomo, kako prepoznati s kakšnim sogovornikom imamo »opravka« in kako komunicirati ob različnih pristopih.

Ozavestili bomo ključna področja potencialnih nesporazumov v komunikaciji in zakaj je referenčni okvir tisti, ki pomembno vpliva na naš odnos do sveta, do sebe in do drugih ljudi. Vse to pa ima vpliv na način medsebojne komunikacije in posledično tudi na druge dimenzije osebnega in poslovnega življenja.

​‍

3. modul:

PODAJANJE POVRATNIH INFORMACIJ - KRITIKA IN POHVALA V AKCIJI

Podajanje in sprejemanje povratne informacije

Povratna informacija je eno najmočnejših orodij vodenja, a pogosto napačno razumljena in pomanjkljivo uporabljena. Pogosto jo doživimo kot kritiko, premalokrat pa kot konstruktiven odziv. Naučili se bomo, kako jo ustrezno podati in kako jo tudi sprejeti – tako pri sebi kot pri sodelavcih.

Spoznajte osnovne zakonitosti pri podeljevanju in sprejemanju pohvale in kritike:

• zaradi katerih zablod o pohvali in kritiki pride do nesporazumov,
• povratna informacija kot sprožilec (notranjega) konflikta,
• sprožilci blokad pri sprejemanju povratne informacije: »To ni res.«, »Kdo si ti, da mi boš to govoril?« in »Če to drži, ali sem še vedno O. K.?«,
• o čem sploh govorimo, ko govorimo o pohvali in kritiki,
• kritika in pohvala sta orodji za usmerjanje k želenemu cilju – z ustrezno uporabo lahko doprineseta k učinkovitosti vašega tima pri delu,
• uporaba kritike in pohvale je kot igranje inštrumenta – naučili vas bomo nekaj osnovnih akordov,
• v katerih situacijah uporabljamo kritiko, zakaj ravno takrat in ne ob kateri drugi priložnosti,
• zelo pomembno je konsistentno pohvaliti – treba je samo vedeti, kdaj,
• tudi sprejeti pohvalo in kritiko je pomembna veščina – naučili vas bomo kako,
• vpliv čustev na razumevanje povratne informacije,
• krepitev identitete rasti namesto fiksne identitete.

Veliko število neprijetnih občutkov na delovnem mestu izvira iz neustreznega kritiziranja ali premalo pohvale. Ljudje smo večkrat zgubljeni, ko imamo občutek, da nič ni prav, karkoli naredimo. Ali sploh ne vemo, kaj naj storimo, da bo prav. Kadar se nam zdi, da smo naredili nalogo odlično, pa se vsi obnašajo, kot da je to samoumevno. Zakaj ljudje to počnemo? V občutljiv pogovor podajanja in sprejemanja povratne informacije bomo vstopili z zavedanjem, da učenje in spremembe pogosto spremljajo neprijetna čustva, in se naučili, kako iz vsake takšne izkušnje odnesti kar največ.

Med orodji, ki jih ima vodja na voljo (pa tudi vsakdo v zasebnem življenju) sta ustrezna uporaba kritike in pohvale tisti, katerim vodje navadno posvečajo premalo pozornosti. Še posebej pohvalo uporabljamo premalo, ker v slovenski kulturi tradicija podajanja pohval ni posebej močna. Ravno pohvala je pomembno orodje za krepitev želenih vedenj sodelavcev, ustrezna uporaba kritike pa orodje, ki služi za zmanjševanje nezaželenih vedenj. Udeleženci boste spoznali, kako lahko s pridom uporabljate obe orodji in kako lahko prispevate h kreiranju optimalnega delovnega vzdušja.

‍‍

4. modul:

RAVNOVESJE ČUSTEV IN RAZUMA V VODENJU

IQ, EQ in SQ vodje

Dober vodja ni zgolj racionalen analitik, temveč človek, ki zna ravnati tudi s čustvi – svojimi in tujimi. V tem modulu bomo razbili mit, da mora vodja čustva skrivati. Učili se bomo, kako čustva prepoznati, upravljati in jih uporabiti kot orodje vodenja.

Pokazali vam bomo, da je pomembno ravnovesje treh področji inteligentnosti:

• IQ vodje je pomemben, a še zdaleč ni najpomembnejši,
• predstavili bomo razloge, zakaj je IQ v naši družbi precenjen,
• čustvena inteligentnost ni modna muha – je pomemben faktor vodenja,
• katerih je pet osnovnih področji čustvene inteligentnosti,
• čustvena inteligentnost ni podedovana – lahko se naučimo ustrezno ravnati s svojimi čustvi in s čustvi drugih,
• za vodjo je pomembno, da se znajde tudi v območju medosebnih odnosov in socialnih mrež – govorimo o socialni inteligentnosti (SQ),
• tudi s čustvi se da upravljati – predstavili bomo osnovne strategije upravljanja s čustvi pri vodenju.

Čustva so bila dolgo časa tabu na delovnem mestu, še posebej na področju vodenja. Vodja je moral biti neustrašen – tisti, ki čustev ni smel kazati. Še posebej izrazito je bilo to pravilo pri moških vodjih, saj je tudi vzgoja temeljila ne tem, da fantki ne jokajo. Ponekod se ti vedenjski vzorci prenašajo še danes. Udeleženci se boste na delavnici spoznali s čustvi kot gorivom za vse naše aktivnosti. Naučili vas bomo, zakaj se v enakih situacijah ljudje odzivamo različno. Spoznali boste tudi, kako prepoznati čustva pri drugih in kako se na njih odzvati ter katere so osnovne strategije upravljanja s čustvi.

‍‍

5. modul:

USPEŠNO REŠEVANJE KONFLIKTOV

Izkoristite konflikte kot priložnost za boljše vodenje zaposlenih

Se vam kdaj dozdeva, da je konfliktov v življenju vse več in več? Imate kdaj občutek, da vam zadeve drsijo iz rok? Bi si želeli v konfliktnih situacijah ravnati drugače, kot ste ravnali? So konfliktne osebe tiste, ki vam pijejo energijo? Takšne situacije so naporne, zato zato je še toliko bolj pomembno, da v njih ohranimo mirno kri in znamo iz njih potegniti nekaj dobrega – zase, za odnose in za skupno delo.

Odgovarjali bomo na naslednja vprašanja:

• kako povečati toleranco na konflikte med sodelavci in ljudmi na splošno,
• da vsak prepir ni nujno tudi konflikt,
• kako in zakaj dejansko lahko uporabite konflikte v namene razvoja,
• katerih je 5 strategij reševanja konfliktov, ki jih uporabljamo ljudje,
• lahko boste ugotovili, kakšna je vaša najbolj razvita strategija reševanja konfliktov,
• katera strategija reševanja konfliktov je pri vas najmanj izrazita in jo je koristno razviti, da boste pri reševanju konfliktov uspešnejši,
• kako prepoznati in kako ravnati s »konfliktnimi osebami«.

​Udeleženci boste ozavestili ali spoznali, katere so ključne značilnosti pojmov »problem« in »konflikt« in kako razločevati med njima. Predstavili vam bomo, kdaj lahko za nekoga rečemo, da jamra, in kdaj, da teži, ter zakaj to ni usmerjeno v proces reševanja problema.

Na področju reševanja konfliktov boste spoznali pet strategij reševanja konfliktov, na osnovi izpolnjenega vprašalnika boste lahko ugotovili, katera strategija je pri vas najbolj izrazita in katera najmanj ter kdaj in s kom uporabljati katero. Prepoznali boste tudi, katerih strategij se poslužujejo vaši sodelavci, poslovni partnerji in osebe v vašem zasebnem življenju.